企业招聘人才，如果确定了高潜力人才。这个问题看起来有点难，但是如果你有识别人才的技能和眼光，其实为企业招聘到合适的高潜力人才并不难。我从两个方面来回答:如何鉴别人才的德与才。只有一流的人才才能创造一流的企业。我从事人力资源管理工作十年，见过太多员工被企业强行认可和分类。
企业如何识别和管理人才？
如何识别人才？让我从如何识别人才的德与才两方面来回答。在我国，道德品行是一个衡量做人方面的标准。公司应致力于让基层员工理解组织的道德标准，并给予员工适当的教育培训，将道德守则体现在日常工作中。在招聘环节，选才在道德管理上应注意以下几个标准 1聘用符合组织道德准则的人2制订和颁布正式的道德准则3管理者自己要以身作则4对违法道德准则的人施以惩罚5为员工制订的工作目标应当现实6着手建立优秀的组织文化其中第五条和第六条我解释一下。
明确的工作目标可以激励员工努力工作，但是如果给员工的目标过高，就有可能引起道德问题。在不现实的目标的压力下，即使有道德的员工也会倾向于放弃自己的道德准则，而采取不择手段的态度组织文化是指组织中的成员共有的价值体系。优秀的组织文化可以自动告诉员工什么是对的，什么是不对的。如何识别人才的才？ 只有一流的人才，才会造就一流的企业。
我把人才做以下四个分类，这个分类是相对的，不是绝对的。分别是1激情高，能力高2激情高，能力低3激情低，能力高4激情低，能力低我从事了上十年的人力资源管理，经手过大大小小几十个人力资源管理方面的项目，作为一位资深的老司机，以上四类人才的划分，是严格按照客观的标准来划分，而不是靠主观的判断。
这种分类方法简化了思维方式，做到了客观简洁实用合理。这四类人才如何管理？ 1高激情高能力人员的管理关键点是给这些人充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥聪明才智，实现自己的目标同时赋予他们很高的责任，最大限度释放他们的创造力，从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。2高激情低能力人员的管理关键点是充分肯定他们的激情，针对工作能力的不足提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践。
3低激情高能力人员的管理这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对自己的职位或是长期的发展伍明确目标，最缺乏激励和鞭策。关键点是一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面是对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，焕发工作激情。4低激情低能力人员的管理公司对这类人员首先仍然要有信心，本着多养马少换马的原则，尽量激发他们的激情，提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间和代价。
如何识别高潜人才？
企业招录人才，如果识别高潜人才？这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难。下面从两个实例来说明一，本人曾经在济南做装修工程，一个老板定好市外工地开工那天，恰巧事先我约好的几个工人，遇到上个工地讨要工资未果却临时决定取消去开工的名额，这下可难坏了我。
在这危急时刻，二话没说我选择了到市区路边招摆摊找工的师傅，通过对木工师傅的外表工具对话的了解，很快招录了当地木工6人，缓解了燃眉之急。由于新招录的木工技能水平究竟达到什么样的级别，还需在施工时进行进一步了解，经过半天现场实际操作考察，对新进木工的本领基本上有了各人的定位。二，本人刚到上海一家公司签聘用合同上有3个月试用期，工资按照8折发放，当时，我就拒签。
公司经理马上给领导打电话，领导说公司所有员工都有试用期。我说我之前去过好几家公司，试用期都已经脱了。如果领导不值得信任，我可以去一个工地搞个竞赛，让更多的同事去，他们每个人把自己发现的问题写出来。如果不行，我马上离开。结果领导约谈了一个人。某某在公司两年了，做了两个装修项目，从没提过一个问题。
