末位淘汰制与其他制度相比，具有两面性。如果使用得当，对绩效提升和员工成长都是有益的。如果滥用，还可能引起员工的消极抵触。长期使用这种制度也会给员工造成很大的精神负担。末位淘汰制作为绩效考核的一部分，是公司普遍存在的制度，对调动员工积极性、精简人员、提高工作效率起到了积极的作用。
公司人员不够，外界难收人，而员工完成了业绩考核，还要实行末位淘汰制是否合理？
缺人是很多公司的常态问题，即使招聘再难，也不应该成为某个制度实施的障碍。有时候，宁缺毋滥也是公司管理的一种优化方式。1首先，不要质疑公司制度和决策的合理性，就如战士在战场必须无条件服从命令一样。既然是制度，一定有它存在的道理。末位淘汰制作为绩效考核的一部分，合理利用对促进员工积极性精简编制提高工作效率都有积极的作用，是公司常用制度。
无论在什么情况下，公司推出末位淘汰制，都是基于现状需要改善而做出的决定，而不是随便搞个制度刺激下员工。无条件执行有效达成目标是职场基本素质，凡事都要大家商量下合理性，哪还有精力做业务？既然是确定要执行的制度，认真研究如何避免碰触红线就好了，在合理性上没有必要浪费更多精力。2其次，编制招聘不满，与绩效考核末位淘汰是两码事，甚至不存在直接冲突。
编制人员招聘不到位，是HR的工作。而业绩考核末位淘汰是全员参与的工作，关系到目标达成和提高质量的一种手段制度。这两项事务属于不同纬度，并无交集。比如，公司业务员岗位编制10人，现缺编3人，其他7人参与业绩考核，即使可以达成目标，但中间避免不了浑水摸鱼偷奸耍滑的，抱着公司缺人不敢辞退的心态，得过且过。
这时候公司采取末位淘汰的方法，刺激现有7人的工作积极性，也是合理的。当然，末位淘汰可以设置免淘汰条件的，不是简单的排序最后一名直接解雇。3最后，管理者应注意，末位淘汰制不只有积极作用，还要防止产生负面情绪。末位淘汰制比其他制度更有两面性，使用得当则有益于业绩提升和员工成长，滥用也可能造成员工负面抵触情绪的产生，长期使用该制度也会对员工造成很大的精神负担。
比如类似题主所说问题，如果是职能部门的岗位，与一线业绩没有直接关联，在已经严重缺编的情况下，仍然简单粗暴采取末位淘汰制，很有可能会造成更大的动荡。不同问题应该针对性采取措施，再好的方法也不是万能的通用的，适合现状才是最佳方案。我是子亦，说职场，聊经验，谈人生，讲正能量。欢迎讨论点赞和关注，谢谢！。
服装厂打工有钱途吗？
去服装厂打工有没有钱途，要看你是从哪个角度去分析这个问题。服装厂普通员工一般都是计件工资，就是在同一家工厂的不同员工，工资差别也非常大，有的能做到月入万元，有的可能只有两三千元。大家其实干活的时长都差不多，只是因为手脚快慢技能高低而造成收入的差距。那些低收入工人就会埋怨说服装厂这类活是没有钱途的。当然那些月入万元的高收入者，他们也会有比较，认为自己挣点钱太辛苦，每天没日没夜的加班加点，都做出职业病来了，还没有厂里那些搞管理的搞设计的工资高。
他们同样也认为服装厂这类缝纫活没有钱途。其实我们现在常见的现象是，工厂里那些技术好的60后70后师傅，他们每年在服装厂能挣十几万，而他们也不会让他们的子女来做服装，哪怕他们的子女没有考上好大学，只是干着一般的工作，而且收入还不如他们，但他们也还是认为子女来干服装没有钱途。干服装有没有钱途，其实都是相对而言的，实际上每个行业都一样。
只要认真对待事业，就会有不错的回报。但是，对于服装厂的普通员工来说，即使从一个服装厂老板的角度来说，我也不希望员工把缝纫当成终身职业。这种久坐的工作，到了一定年龄，最好调整岗位。毕竟，造成伤害是得不偿失的，再多的钱也买不到健康。我是裁缝方师傅，一个专注服装行业三十多年的手艺人。希望我的分享能帮到你！。
