店长的素质决定了你店铺的生死存亡。同样，优秀的人也有管理的能力和欲望。最基本的物质保障是让员工满意的薪酬，当然不是任性加薪，有让员工凭能力去争取的薪酬模式。店面的大小，员工的多少，客户的来源，以及你的定位和发展方向决定了你的考虑方向。
如何提升终端门店的店长能力？店长该如何自驱？
门店店长的优劣，决定着你的店面的生存！1，你是招店长还是招店员？店长是管理者，需要法布施令，若是多加意见，他只能做店员的事情。招店长一定要招有头脑的。2，如果一个店长整天拿卫生说事，只能说明他的工作是在表面的表面，除非他能把卫生做到极致本来不应该拿出来说的，但是现在zheh是一个通病。3，认同，指对公司理念的认同，并按照理念去执行，这样可以把公司在当地做到有内涵。
3-5个人的服装店店长销售业绩提成是提店铺的合适还是个人的合适？
案例一看完这三张图片，大家有什么感想呢？我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。
案列二小刘是某公司的业务冠军， 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板王总对小刘非常的器重，也重点培养小刘，给的待遇也不低。然而小刘却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，王总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另王总更加气愤的是，小刘还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。打听之下，原来竞争对手给小刘开出了更高的工资！王总懵了，觉得自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。
反思为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。发现了吗？后者是决定性因素。如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。
真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。马云说过，员工离职无非两点:钱给少了心委屈了。我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题员工消极怠工工作推互相推诿抱怨不满离职跳槽......抛开感情忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？1. 公司自身薪酬制度如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。2. 员工自身如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。如何解决？第一种模式KSF薪酬全绩效模式基于人本增值的加薪方案KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效管理者员工赢得的是高收入。
比如一个生产经理的薪酬模式:在KSF模式下，他的薪酬分配是固定薪酬20%，宽带薪酬80%，宽带薪酬的一部分分配在6-8个指标之间。每个指标都设定了一个平衡点。平衡点选自过去一年的数据平均值，或者老板和员工达成的共识。只要达到平衡点，员工就可以拿到这部分工资。生产经理KSF薪酬模式如果采用KSF薪酬模式，他将有6-8个加薪渠道。在原有的平衡点上，毛利每增加1万元，奖励31元；每减少1万元，25元的总产值就减少3000元；每减少3000元，4元报废率减少0.05%；每增加0.05，奖励5.3元。每增加0.05%，奖励2元，每减少0.05%，员工离职率在2元内减少，不出现亏损，奖励50元。每亏损一次，减少250KSF，为员工提供了无限加薪模式。员工可以通过自己的努力创造更好的业绩，提高工资。
