你的回答太大了，没有任何参考价值。电商佣金一般包括销售佣金、利润佣金和销售佣金。目前有很多模式，看起来很吸引人，能激发运营的斗志。这种模式类似于合伙制。我看过一个30分和40分的总结。第一，基本工资一定要拉平。营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括工资提成、奖金福利等。薪酬问题中，因提成导致的离职占比最大，其次是薪酬参差不齐。
问问一些做电商运营的同行，你们提成是怎么算的？几个点提成？
你这个回答太大，没有什么参考价值，电商提成一般有销售额提成，也有利润提成销售额提成:每个类目不一样，市场量级也不一样，单价也不一样，没有所谓的固定提成点，你需要做的就是结合自身情况制定一个计划，比如100w以下0.5个点，100到150w 1个点 150到200w等等，你需要制定一个激励制度，让运营人员有动力，有钱挣，你自己也有利润，做到一个互赢的结果利润提点:这种模式目前也比较多，看上去吸引力比较大，更能激发运营的斗志，这种模式类似于合伙人制度，我见过的有提30个点的，有提40个点的总结:不管各种模式，提点比例要根据自身的条件而定，既要保证员工工资水平，也要保证自己利益点，这样企业才能留住人才，才能更好的强大企业本身。
销售人员的薪酬模式如何设计？
何南回答你好销售岗位因为门槛低，人员流动性很大，几乎没有哪个部门的人员流动性能比营销人员更大的。那么面对高离职率的营销人员管理特别是薪资设置十分重要。笔者据自己的经验，有如下几点建议一是基本工资一定要拉平，营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括薪资提成奖金福利等等，在薪资问题中因为提成离职的占最大比例，其次就是工资的不平均。
二是合理设置岗位级差，这个级差一定要有足够的吸引力，比如见习业务员业务员一级经理二级经理举例级别任务档次要稍微偏小，但岗位薪资要拉大，足够业务人员动心完成难度也不是很大，以培养他们的自信心和野心。三是费用设置要充分考虑地域因素，很多员工明知道开发某个市场可能会给自己带来丰厚的回报，但迟迟不去打开或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是负担不起前期的费用，胡萝卜没吃到，但投入可是实实在在的。
比如笔者咨询过的一个公司，是做药品临床销售的，上海作为一个无论医疗水平及人口均有无限潜力的市场，其区域负责人一直很难攻克该市场，究其原因就是出差补助公司很死板，开发费和地级市标准一样，房租和地级市标准一样，去一趟上海业务员要自己倒贴一千多块，长时间下来谁也不想去了，怕的就是到时候鸡飞蛋打。所以面对不同的市场，一定要分级列出不同的费用支持标准，解决营销人员的后顾之忧。
说了这些，我们再说说如何最大化的激励营销人员。现在大多数公司使用的是机制管理或者超额利润管理，都取得了很不错的效果。相比过去的提成制或奖金制，机制在销售业务中促进作用要有效的多。比如说任务对赌机制，比如说总利润分红机制，都能够最大化的满足一些有能力的员工的野心。在制定机制时候要注意以下四点:1在引入机制时第一次第二次对赌一定要将目标定低，以培养员工的自信心，让员工拿到奖金或分红。
第三次，你可以提高你的目标。2在机制运行中，一定要给员工足够的支持，切记不要被一些次要的制度影响，让员工不能及时完成任务，尤其是一些有能力的员工。如果能在政策和制度上给予他们灵活性，他们给公司带来的回报将是惊人的。3 .该机制的层级应当明确。尽量不要由总部和员工直接设定机制。时间长了，团队就名存实亡了，也会带来市场失控的风险，比如交叉销售。
