本文主要讨论职业女性的服装选择。图片来自网络，原文，侵权删。简单的驼色高领搭配驼色高腰裙，搭配一双驼色过膝靴，同色系的配色简单高级，外面穿灰色外套，高级耐看，也很显瘦。当然，久而久之，必然会有办公环境死板简单的疲劳缺陷。
我以前做HR经理招聘上级HR总监的时候，很多应聘者都会问自己这个职位需要解决什么问题，这个职位招聘背后的目的是什么等等。我会结合公司的要求告诉对方，公司需要一个优秀的跨部门沟通合作能力的人。换句话说，公司目前的HR团队没有能力解决这个问题，而HRD需要这样的技能，所以应聘者会有一个自我评价的过程，看自己是否胜任。
HR给公司招聘HR的时候，通常会问些什么问题呀？
本质上来讲就是HR面试HR时候，会怎么面。如果是对待新手HR，不管是是招聘的新手还是面试新的刚刚入行的HR，还是问按照结构化面试系统性测试性的提问，毕竟新手不懂套路，同时结构化的方式也更高效和精准。但是如果是个HR老司机面试HR老司机的话，面试背后的逻辑底层的需求使用的方法大家都熟烂于心，这些方法步骤的背后无非都是要找准一些信息，能够在这个层面上达成共识的两个老司机面试就会简单很多，会去结构化而直奔主题，同时在老司机面试老司机时候还在用很步骤化的一些方法和问题，就会在对方视角上显得稚嫩，这对于HR来说是面试的劣势，老司机是不会允许这样情况发生的。
面试直奔主题并不是直接问薪资问意愿，还是有甄选的方式但是不会用很套路的方法来，而会更简单直白。所以当HR老司机面试HR老司机时，大体说来涉及到问题会有几类并且问法如下1专业技能专业技能是肯定要问的，是岗位匹配的核心因素。但问的方法和一般岗位不一样，一般岗位浅层次的问则是问会什么样的技能做过什么样的项目等等，深入的技能真伪高度无法判断仅仅参考，更深的技术交给用人部门来识别。
但是HR面试HR时候不一样，HR自己用人部门，所以在专业技能上的识别自己就是最后一道防线，但是自己本身也是HR则很容易识别，所以这时候会通过会不会能不能精不精三个层次去判断，也就是其专业能力某些特定技术到达的能力高度。而问的过程也不是单纯的问做过什么项目，而是针对项目实施方案困难问题解决方案等维度深度的挖掘。
举个例子鉴别HR在薪酬方面的技术能力时，涉及岗位价值评估的问题，可以问起在岗位价值评估实施的流程所用的评估工具并延伸问一下其对常用的海氏/美式工具的偏向性怎么看甚至国内一些自己开发的工具效果怎么评价如太和的同时问一下他们在做岗位价值评估时长遇到些什么问题怎么解决岗位价值评估常见的部门间标尺差异问题等等，从细节处去深度挖掘。
一个人在技术方面的高度取决于，其在于处理技术问题时的解决方案和思维细致的程度。2素养能力HR都知道，面试候选人在匹配上知识技能是第一个层次，匹配的第二个层次就是人选的能力素质，是冰山模型的更深入。而每个企业对于HR的能力素质要求有所差异，这里仅仅说怎么问。能力素质具有可临时性可伪装性，也就是可以临时假装临时练习出来自己不具备的能力和素质甚至人格特质，比如性格内向的可以在面试时候刻意的让自己外向爱说一些，这一点很容易做到且从人格的角度也是合理的，人格可以临时性突发性的调整。
同时HR老司机也对相关测评了烂于胸，要用测评工具来识别HR恐怕也没有想过。所以这时候最好的方式还是BEI访谈，通过对事件关键行为方式的选择判断人选能力素质的层次，同时再在这个过程给面试者说明白公司在核心能力素质上的要求的出发点。因为HR比一般候选人更懂得适配企业很重要，过渡的包装即便过关但是不适合企业对自己也是一种极大的折磨。
比如我层间在面试一个绩效主管时，曾告诉他我们公司内部中层素养不够高，所以在绩效管理过程中对耐心教育指导强势的性格要求很高，如果达不到那么进入公司对自己工作的开展会很被动疲惫坚持不下来，这样的告知即便在有些人伪装了能力素质我识别不了的情况下，仍然很多人自己觉得不合适而放弃，这样就筛选掉很多不合适的人。
3待解决的问题待解决的问题是补充，也是面试官自我评价匹配的问题。因为两个面试者都是HR的，对企业招聘的最终目的有更深的理解，所以在这个问题上可以坦诚相待，直接告诉对方这个岗位有哪些急需解决的问题，或者用另一种方法去问公司需要什么样的人。这样的问题需要具体，不是飘在空中描述一些未来的想法，而是具体的商业问题。
黑色高领搭配灰色格子裤，一套浅灰色西装，再来一双简单的白鞋。有时尚休闲的风格，有通勤感，所以也适合上班。不要给自己搭配色彩鲜艳，简约，高级感。像黑色修身毛衣搭配H字半袖红色双排扣外套，用腰带来衬托腰部。搭配马丁靴，帅气十足，女人味十足。超级养眼，色彩鲜艳。
