何楠答你好。由于销售岗位门槛低，人员流动率高，几乎没有哪个部门比营销人员有更大的流动业绩。销售岗位的绩效和薪酬一般有两种模式。说了这么多，还是说说如何最大化营销人员的动力吧。面对高离职率，对营销人员的管理，尤其是薪酬的设定非常重要。第一，基本工资一定要拉平。营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括工资提成、奖金福利等。薪酬问题中，因提成导致的离职占比最大，其次是薪酬参差不齐。
销售人员的薪酬模式如何设计？
何南回答你好销售岗位因为门槛低，人员流动性很大，几乎没有哪个部门的人员流动性能比营销人员更大的。那么面对高离职率的营销人员管理特别是薪资设置十分重要。笔者据自己的经验，有如下几点建议一是基本工资一定要拉平，营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括薪资提成奖金福利等等，在薪资问题中因为提成离职的占最大比例，其次就是工资的不平均。
二是合理设置岗位级差，这个级差一定要有足够的吸引力，比如见习业务员业务员一级经理二级经理举例级别任务档次要稍微偏小，但岗位薪资要拉大，足够业务人员动心完成难度也不是很大，以培养他们的自信心和野心。三是费用设置要充分考虑地域因素，很多员工明知道开发某个市场可能会给自己带来丰厚的回报，但迟迟不去打开或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是负担不起前期的费用，胡萝卜没吃到，但投入可是实实在在的。
比如笔者咨询过的一个公司，是做药品临床销售的，上海作为一个无论医疗水平及人口均有无限潜力的市场，其区域负责人一直很难攻克该市场，究其原因就是出差补助公司很死板，开发费和地级市标准一样，房租和地级市标准一样，去一趟上海业务员要自己倒贴一千多块，长时间下来谁也不想去了，怕的就是到时候鸡飞蛋打。所以面对不同的市场，一定要分级列出不同的费用支持标准，解决营销人员的后顾之忧。
说了这些，我们再说说如何最大化的激励营销人员。现在大多数公司使用的是机制管理或者超额利润管理，都取得了很不错的效果。相比过去的提成制或奖金制，机制在销售业务中促进作用要有效的多。比如说任务对赌机制，比如说总利润分红机制，都能够最大化的满足一些有能力的员工的野心。在制定机制时候要注意以下四点:1在引入机制时第一次第二次对赌一定要将目标定低，以培养员工的自信心，让员工拿到奖金或分红。
第三次可以将目标拔高。2机制在操作中一定要给员工足够的支持，谨记别为一些小的制度影响，从而让员工无法及时完成任务，特别是一些有能力的员工，如果在政策及制度上能够给他们灵活性，他们给公司的回报一定是惊人的。3机制分层要清晰，尽量别直接以总部与员工定机制，时间长了之后一是团队将名存实亡，也会带来市场失控的风险，比如说串货。
你好，很感谢能谈谈个人的观点，视频仅供参考，谢谢\n{!-- PGC_VIDEO:{\
公司全员出售，今年效益不好。如果卖不出去，工资只发80%。我该怎么办？
