基于以上思路，虽然你和你的合伙人都是公司的股东，对公司拥有所有权，但如果都参与了公司的具体运营，也要对运营的结果负责。因此，在设计薪酬分配机制时，应始终遵循以下原则。逐步打破固定薪酬体系，充分融合薪酬与绩效，共赢与创造为核心，实现以价值的产值分割公司与个人的产值的目标管理，打造团队助力绩效文化。所有用数据明确现值和未来值的标准和要求的大薪酬方案。
服装企业该如何发展？
第一节 关键核心层级分析图表各岗位年工资收入及比例分配(万元)数据来源中研普华高层是指分公司总经理;中高层是指分公司副总经理财务总监;中层正职是指各部部长工程处处长;中层副职是指各部副部长工程处副处长。岗位工资构成岗位基础工资*地区系数 特殊津贴。图表岗位基础工资表数据来源中研普华第二节 关键核心部门分析印刷行业核心部门是编辑部和发行部，这是印刷行业的利润主要来源并且是印刷行业的核心竞争力。
企业薪酬设计原则就是内部公平性。公司的薪酬体系应该更加兼顾核心部门人员的利益和设计更好的薪资福利体系。第三节 关键核心岗位分析根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理系统稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
小公司如何定工资体系？
公司不管是大小，经营公司就是经营两群人，一群是员工，一群是顾客，任何一个老板都必须具备三大思维商业模式产品思维的精髄在于满足人欲，以便把人吸引在你的身边分配机制团队思维的核心在于获得人心，以便让人凝聚在你的周围商业系统客户思维的关键在于驾驭人性，以便让人更好的分工协作！基于以上观念，您和同伴虽是公司的股东，对公司有着所有权，但如果都在参与公司的具体运营工作，那么也要对经营的结果负责，因此我们在设计工资薪酬分配机制时时应遵循以下原则数据说话结果导向效果付费价值分解薪酬分块有不同观点可添加本人个人号HC-SH007一起探讨。
做好公司，带好团队，无非就是四个字，利益认同！我们可以从下面两句老话中得到一些启发；对挚友的去世表示欣赏、认可和尊重。文化驱动力来自内部的奖励，要有勇于分配和奖励的机制，利润驱动力来自外部。兼顾表里融合，合力无敌，所向披靡！那么如何设计一个激励性的薪资待遇呢？逐步打破固定薪酬体系，充分融合薪酬与绩效，共赢与创造为核心，实现以价值的产值分割公司与个人的产值的目标管理，打造团队助力绩效文化。所有用数据明确现值和未来值的标准和要求的大薪酬方案。
