有效的招聘数据分析是有效招聘的润滑剂。比如可以对网络招聘、校园招聘、招聘会内部推荐等渠道进行分析比较，分析各招聘渠道的优缺点，从而针对不同的招聘岗位选择不同的招聘渠道。数据分析是以数据为基础的，所以HR在日常招聘活动中要做好招聘过程的记录表格。每次招聘活动完成后，HR都要花时间及时记录当前的招聘情况，比如。
HR如何做好招聘数据分析？
PDCA作为一种备受关注的管理思想和工作方法，在招聘工作的开展中同样具有积极的实践运用价值。招聘活动有计划有执行同样也需要有检查有新的行动。也就是说想让有效招聘之轮良好运转，每一环节都不可忽视。在检查环节中，如果想知道招聘活动中存在什么问题，那些方面需要改进，则需要进行招聘数据的分析，才能发现问题及需要改进的方向。
有效招聘数据分析，是有效招聘的润滑剂。数据分析的基础是要有数据，所以HR应当在日常的招聘活动中，制定招聘过程的记录表格，每次招聘活动开展完毕之后，都抽出时间及时对当次招聘的情况进行记录，如面试岗位通知面试人数简历来源实际参加面试人数面试录用人数实际到岗人数面试小组成员组成面试形式是否完成岗位招聘待招聘人数待改善流程等数据进行记录。
有了这些基础数据的记录，才能定时或者不定时的进行各类招聘数据的分析。1.招聘完成率分析是否在要求的到岗时间内完成招聘工作，这是招聘活动的成果性考核指标。对招聘完成率进行分析，通过掌握各岗位招聘完成率的高低，从而及时把握招聘进度，张弛有度的开展各岗位招聘工作。2.招聘周期分析对不同岗位不同职级招聘的平均周期进行分析，从而更加清楚什么岗位什么职级招聘难度大，需要的招聘周期长。
什么岗位什么职级在短时间内就可以轻松完成招聘等。从而为未来即将开展的招聘争取更加合理的招聘时间。3.招聘基础数据分析日常工作中，我通常会做招聘数据分析，计算筛选通过率到面率初试通过率接offer率，到岗率，等数据，倒推各环节影响因素并进行优化，从而使招聘更高效。招聘漏斗中上一项数据到下一项数据都存在着一定的转化率即从简历合格人数到面人数初试通过人数收到offer人数到岗人数等数据之间的比率。
这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足，根据不足分析从而有针对性的提出招聘流程等优化，不断提高录用效率，降低招聘成本。4招聘渠道与招聘成本分析分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以进行多个招聘渠道的横向比较。
比如可以将网络招聘校园招聘内部推荐招聘会人才市场等渠道进行分析对比，分析每一个招聘渠道招聘的优劣，以便不同的招聘岗位选择不同的招聘渠道。也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出简历投递量有效简历数参加面试人员到岗人数之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
5.其他综合分析有人会说，招聘就分析招聘过程数据就可以了。其实不然，新进员工的结构，如性别年龄学历入职前工作经验性格类型等的分析有利于与内部标杆员工的基本信息进行对比，并逐步跟踪再对比，逐步完善更符合公司的任职资格条件及招聘标准。另外，对离职员工的原因定时进行分析，得出不同岗位不同职级的离职原因，有利于在后期的招聘面试中提问评价都更具有针对性。
当然招聘流程是否合理及最优化招聘小组成员搭配是否合理等也都可以通过面试的实际反馈进行相应的分析。作为HR的你，在招聘活动的开展中，如果能运用PDCA的招聘思维方式，抱有持续改善提升的心态，那么值得记录和分析的数据还有很多。通过记录和分析，那些招聘中一直困扰你的没有得到解决的问题，可能在某一时刻会水落石出，让你豁然开朗。
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