但是,制定“绝对反差”的一些机制,就需要老板好好琢磨琢磨了,毕竟,如果没有成文的机制,就难以有约束的红线。C 、测试运营我们的问题是如何合理制定公司的制度,合理与否可能需要一个时段的测试。比如,一个公司定了一个制度:“员工如果在工作过程中出现加班现象,公司则给员工报销出租车车票一张”。这个制度出台后,公司发现加班的人越来越多了,本来是好现象,但是随之而来的却是,公司的工作效率下滑了。
于是公司管理层对这个制度开始进行调整,调整为“员工如果因为本职工作未宗成出现加班现象,公司则给员工报销地铁票一张”,制度改变之后,员工效率马上提高了,原因呢,我想你应该明白吧。【慧杰智慧】有了问题不去承担,那是小人。有了问题不敢承担,那是怂人。有了问题不想承担,那是罪人。有了问题不会承担,那是庸人。有了问题不能承担,那是下人。
公司老板如何寻找合适的人才？
我是万方，我来分析回答这个问题：这个问题可分解为三个子项：1，什么是合适人才？2，怎样识别合适人才？3，怎样使用合适人才？一，什么是合适人才这可能是”人才”定义中最最头大的问题，各个老板可能各有各的不同，有的可能唯经验论，有的可能唯学历论，还有的可能唯忠诚论，也有唯成本论的，也有唯情商论的，等等。假设我是老板，我会从这几个方面考虑用人，一看智商，不可否认，人的智商有高有低。
智商高的人悟性好，做任何与智力相关的事都容易入门和精通；二看用不用功，有很多吐槽高学历低能力，问题就出在一个懒字，人一懒就把智商给荒费了；三看经验，经验就是做过，我对经验一条不绝对，有相近或相同，如果是创新项目，要求完全做过，那不是扯淡吗？四看坦不坦诚，请注意不是用忠诚这个词，为人要坦诚，如果不坦诚，他说他有多忠诚，这种人才最可怕！五看沟通能力（根据具体岗位）；六才看成本，成本最是个动态的东西，在设计行业一个能力强的人当几个能力平庸的的事例比比皆是，此其一，其二，如果有创造性思维，这个价值，如果国内专利保护到位，那要当多少个？二，识才上面，我谈到了我的人才观，如何评判？我在面试新同事时：一般要两个方面的问题，一是专业性知识和设计成例，用来考查专业能力；另一个就是随机问一些跳跃性问题去考核新人的应变龍力（有些公司也有所谓智力测试，但那些题目往往都是抄现成的，上过网或在别的公司测试过，答案大家早就知道了。
）另外，新人都有一个试用期，可做一个近距离的观察，考查他的能力。三，用才合理用人，马做马事，牛做牛事。有些老板往往弄成了牛做马事，马做牛事，最后还说，天下无人才，这样既浪费了别人的时间也浪费自己的金钱和机会。合理用人还包括给机会和给表达，有些老板往往认为自己天下全能，分明是请的手下人的事，偏来个我的意见如何如何，结果弄得什么也做不成做不好。
